案件事实

甲公司、乙公司、丙公司的法定代表人均为张先生。甲公司、乙公司在江苏，丙公司在湖南。

杨女士于2003年入职甲公司，2008年甲公司开始为杨女士缴纳社会保险。2009年，乙公司与杨女士签订劳动合同，期限三年。在前一合同期内，甲公司于2012年与杨女士签订劳动合同，期限三年。在前一合同期内，乙公司于2014年与杨女士签订无固定期限劳动合同。2016年，丙公司与杨女士签订劳动合同，期限三年。

2017年7月26日，丙公司向杨女士发出返岗通知，要求杨女士在收到通知后三日内到位于湖南的丙公司人事部报到考勤（此前，杨女士工作地点均在江苏）。2017年8月7日，丙公司向杨女士发出办理离职交接手续通知，以杨女士擅自脱岗三天，按劳动合同约定视为自动解除劳动关系，要求杨女士在收到通知三个工作日内到公司人力资源部办理离职交接手续。2017年8月7日，杨女士委托律师向丙公司发出律师函，解除与丙公司的劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济补偿金10万元。

审理结果

仲裁委将杨女士在甲、乙、丙三公司的工作年限合并计算，裁决丙公司给杨女士支付解除劳动合同的经济补偿金8万余元。

法律分析

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。用人单位行使用工自主权必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，不得侵害劳动者合法权益，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，以防借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止权利滥用。

岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

本案中，把杨女士的工作地点从江苏调整为湖南，并非双方协商一致的结果，这一变动给杨女士带来极大不便，用人单位未作出合理解释，也未提供必要协助或补偿措施，显然系逼迫杨女士主动离职。仲裁委将杨女士在甲、乙、丙公司的工作年限合并计算，裁决丙公司给杨女士支付解除劳动合同的经济补偿金8万余元正确。

笔者寄语

法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，但需注意，用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益。调整劳动者工作岗位或地点时，要充分考虑劳动者的权益保障问题。劳动者也应理解用人单位发展的需求，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求和谐调整、劳资两利。

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